关于完善党政领导干部考核体系研究(精选多篇)

第一篇：关于完善党政领导干部考核体系研究

关于完善党政领导干部考核体系研究

中国共产党隆林县委组织部课题组

党的十六大提出了全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面的宏伟目标。实现这个目标，干部是决定因素。因此，如何全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部是贯彻落实“三个代表”重要思想的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活动的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。几年来，隆林县委根据中央《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件精神，对党政领导干部考核方法进行了一些有益的实践和探索。

目前对党政领导干部考核工作中还存在许多问题，需要不断改进和完善。如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但目前干部绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但从各单位规定的内容来看，都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。有的单位简单地把上级部门下达的任务指标作为考核内容，缺乏具有本地方和本部门特点的专门考核内容，考核结果的客观公正性受到严重影响。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，致使考核者对干部情况的了解较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度；此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核遇到的实际情况灵活调整考核方法，以至使考核材料“一件衣服大家穿”，考核结果失准失真，影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。考核评价不够科学和完善干部绩效考核其内容的笼统性和考核方法的单一性决定了其考核评价的不完善性。第一，对干部实绩的综合性评价不够，致使考核结果存在一定程度的虚假成份，影响了考核结果的具实性；第二，对未列入责任目标的一些重要工作缺乏层次性，对不同职级干部的评价中出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄，制约了考核工作激励作用的发挥。考核结果与干部的使用存在脱节现象，之所以出现评分者被评为不称职外，其它人员千篇一律的为称职，一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。由于考核后缺乏表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重、影响恶劣的反面典型的剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，导致考核成为无关领导干部痛痒的形式，以至很多领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。

因此，要建立和完善党政领导干部考核体系，就要进一步创新考核机制、建立和完善考核内容、方法，积极构建党政领导干部考核的科学体系。

一、创新考核机制，按照分级分类对党政领导干部进行考核

建立科学的干部分级分类管理体制，是社会管理科学化、专业化、现代化的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有不同工作性质、职业特点和不同成长规律的人员实行不同的管理办法，才能适应社会管理日益科学化、专业化和现代化的要求。应当说，过去我们在干部考察工作的方法、内容等方面还多少有些滞后，难以很好地适应新的形势和新的转变。针对干部考核中存在的一些问题，应当从以下几个方面强化考核工作，形成相应的制度和运行机制。

1、在考核方法的改进上，力求形式多样，层次有别，手段丰富。在新的形势下，只有探索和寻求新的手段和新的方法，才能防止和克服目前考核工作的局限性。

具体说：一是采用分类考察方法。按照不同职位、不同工作性质，从不同角度、不同侧面，对不同的考核对象进行综合考察。

第一、将现有干部大致划分为以下几种类型：(1)党委系统机关工作人员，即党的机关工作者；(2)政府系统机关

的准确性和真实性。

第四，要从完善制度规范出发落实考核责任制。按照谁考核谁负责的原则，强化责任措施，狠抓责任落实，把考核工作质量作为衡量考核人员素质及工作表现的重要标准，对工作不细致，考核有误或隐瞒问题而造成用人不当的考核人员，应追究责任，情节严重的给予相应的纪律处分。设立“伯乐奖”，对举贤有功考核者给予重奖。

四、合理运用考核结果，建立起优胜劣态的用人机制

干部考核能否真正在干部选拔任用中发挥好基础环节的作用，某种意义上要由考核结果能否得到合理有效的充分运用来决定。考核结果成为了干部选拔任用、管理监督、资历惩诫的重要依据，考核工作的严肃性才能得到保证，才能树立和张扬正确的用人导向；反之，考核结果如果得不到应有尊重，运用不充分，甚至起不到什么实质性的作用，考核工作的实际效果就会大打折扣甚至变味失效，用人上的不正之风就不可能得到根本遏制，反而会愈演愈烈。合理运用考核结果，重在与干部的任免奖惩直接挂沟：一是要有保证考核结果的客观公正性。“三类考核”（任职、平时、定期）都必须严格按照干部考核工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性；同时，有关方面必须对考核初步结果进行认真的分析研究加以认定，防止简单以票取人；此外，还应加大对“拉票”等不正当行为和非组织活动的监督查处力度，尽量防止出现 “民意失真”和“公论不公”的情况。二是要避免一次考核定终身。重点是将“三类考核”（任职、平时、定期）有机结合，确保考核机关全面准确动态地掌握考核对象的实际总体情况。三是要把考核结果的运用作为解决干部能“干”问题的重要突破口。及时准确地运用好考核结果，要将平时考核中长期连续被评为“优秀”的同志作为优先提拔对象，重点加以培养；对评为“称职”以下（不包括“称职” ）的下一年度不作为提拔对象；特别对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的党政领导干部， 要坚决采取组织措施加以调整，平级调整、或转任非领导职务、或离岗培训、待岗、或降职任用，直至免去现职（重点是 ……此处隐藏18344个字……注重社会影响和群众公认，真正做到“立党为公，执政为民”。

一般来说，干部政绩考核评价主体主要有五个方面构成，即上级考核评价、同级考核评价、下级即群众考核评价、专家考核评价、自我考核评价。按照干部管理权限，负责牵头组织进行干部政绩考核工作的应是各级组织部门。在实际操作中，组织部门可根据不同的考核对象，选择确定不同的考核主体。

一是县市（区）领导班子和领导干部考核评价主体：可以由县市（区）组织部门牵头，党委政府有关部门负责同志、乡镇党政主要领导、部分群众代表共同参与组成考评主体。

二是市级机关部门领导班子和领导干部考核评价主体：由市委组织部牵头，市委、市人大、市政府有关部门负责同志、县市（区）党委政府有关领导、部分群众代表共同参与组成考评主体。

三是对特定对象的考核评价主体：由组织部门根据考核内容和标准，除吸收党委、政府有关部门领导和部分群众代表参与以外，可吸收有关专家学者和社会中介机构共同组成考评主体。

2、规范考核程序。为使干部政绩考核工作制度化、规范化，必须要对政绩考核评价活动的组织程序、方法程序、结果认定程序等进行科学规范和确定，以避免考核评价的随意性、片面性，从而保证考核评价制度的严密、科学。

一是组织程序。干部政绩考核评价工作要坚持在市委的领导下组织开展。为使这项工作经常化、制度化，市委、市政府要成立干部政绩考核评价的专门机构，即干部政绩考核评价领导小组或考核评价委员会，负责政绩考核评价的领导、组织、实施工作。机构办公室设在市委组织部，由市委组织部牵头组织，纪检、人事、信访、发改委、财政、统计、审计、环保等有关部门共同参与，分线负责，联合考核，以增强政绩考核评价的全面性、科学性、准确性。现行的市委、市政府各职能部门对县市区的考核评比可以纳入到该机构相应的考核体系中。县市区也可以成立相应的考核评价机构，负责所在地的干部政绩考核评价工作。

二是方法程序。干部政绩考核评价工作可以参照干部年度考核办法进行。主要程序包括：

（1）考核准备。一是成立考核组，拟定考核方案，并与考核单位主要领导进行沟通。二是发布考核预告。考核组提前向考核对象发布考核工作预告，公布考核对象、时间、方法、程序以及参加民主测评人员范围等有关事项。三是数据采集。考核组根据考核对象情况，收集

相关数据。四是考核对象根据考核通知要求，按照思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五个方面的考核内容撰写个人述职述廉报告，并将有关内容填入《干部政绩考核评价登记表》。领导班子主要负责人述职述廉报告还要包括领导班子工作和表现情况。

（2）干部述职。一是考核组在被考核对象所在单位召开述职述廉会议，进行考核动员。二是考核对象进行述职述廉。领导班子主要负责人要代表领导班子述职述廉，同时作个人的述职述廉报告。述职述廉报告应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点和错误，事实清楚，简明扼要。

（3）民主测评。一是考核组按照规定的范围向考核对象所在单位参加民主测评的人员发放《干部政绩考核问卷调查表》，并作填表说明。参加民主测评的人员必须达到规定应到人员的80%以上，测评结果方为有效。二是参加民主测评的人员在《干部政绩考核问卷调查表》上对考核对象的各项考核评价内容和要素进行评价。三是考核组进行分类统计。

（4）个别谈话。谈话范围参照考察干部范围确定，主要应包括单位主要领导、班子其他成员、单位党组织负责人、中层干部、分管部门同志以及与考核对象工作有密切关系的有关人员，以便于考核组深入了解干部工作和表现情况。

（5）调查核实。考核组根据需要，可采取查阅资料、实地考核、专项调查、征求意见等方法，调查核实有关情况；通过相关经济综合部门及行业管理部门调查核实有关指标数据；通过纪检监察部门及审计部门了解考核对象的其他相关信息。

三是结果认定程序。政绩考核评价结果的认定，可采取对各考核评价主体的考核评价结果量化统计、加权汇总、按汇总后的分值得出对应定性结论的方式进行。考核评价主体及其考核评价结果的权重比例，按照考核工作需要以及考核评价主体与被考核对象的责任度、关联度和知情度确定，考核评价主体与考核对象的责任度、关联度、知情度越高，对其赋予的权重就越大，反之亦然。权重的确定主要涉及到三个方面：（1）评价主体权重，包括上级评价、同级评价、群众评价、专家评价、自我评价。（2）评价内容权重。包括德、能、勤、绩、廉五个方面。（3）评价标准权重。领导班子政绩考核评价结果分为优秀、良好、一般、差四个等次，领导干部分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。评价标准权重根据评价主体权重和评价内容权重统计分值得出。

3、强化考核监督。干部政绩考核是一项政策性、业务性很强的工作，必须保证其严肃性和权威性，因此，需要建立起一套有效的监督机制。一是要建立干部政绩考核评价的预告制度。考核组实施考核前要向被考核单位发布考核预告，受理信访举报并核实了解情况。二是要建立干部考核评价结果的公示制度。整个考核评价工作结束后，对干部的考核评价结果要在一定范围内进行公示，广泛征求群众和有关部门的意见。公示结束后，如收到公示意见影响公示人员考核评价结果的，考核组需重新复核，确实存在问题的应对考核评价结果予以更改。三是建立干部对政绩考核评价结果的申诉制度。考核对象如对考核评价结果有异议，可向组织部门申请复核。四是建立干部政绩考核评价监督工作制度。对干部政绩考核评价工作要明确具体原则和标准，强化考核人员的工作职责和工作规范，依据制度检查考核者在考核评价工作中的执行情况。五是建立考核评价工作责任追究制度，对违反政绩考核评价有关规定，不按有关程序进行操作，提供虚假数据和评价信息，导致考核评价工作失真、失实的，要追究主要负责人和其他直接责任人的责任。六是要进一步完善党务公开和政务公开，认真落实群众的知情权、监督权和参与权，为群众客观公正地考核评价干部提供依据。

4、注重结果运用。干部政绩考核评价结果是干部选拔任用和监督管理的重要依据。只有把干部的政绩考核评价结果与干部的选拔使用结合起来，才能树立凭实绩用干部的正确导向，也才能增强干部政绩考核评价的刚性和强度。一是要作为选拔任用干部的重要依据。对考核评价中政绩突出、德才兼备、群众公认的干部要给予表彰奖励并委以重任；对考核评价中政

绩平平，无功也无过的干部，要给予黄牌警告；对考核评价中政绩较差、德才平庸、群众反响比较强烈的干部，要坚决予以调整。二是要作为加强领导班子和领导干部自身建设的重要依据。通过干部考核评价，一方面，组织部门要帮助班子和成员认真分析考核评价中存在的问题，有针对性地开展教育；另一方面，考核评价结果反馈后，领导班子和成员自身也要总结经验和教训，认真开展批评和自我批评，研究和落实整改措施。三是要作为组织部门进行干部日常管理的重要依据。组织部门要把政绩考核评价工作贯穿于干部的日常管理当中，融合到组织部门平时干部考核的各项工作中去，与经常性的干部考察工作紧密衔接，从而进一步增强干部政绩考核评价的准确性和有效性。