【前言】（6多篇）2023年绩效考核工作总结、汇报、经验材料、理论文章为网友投稿推荐，但愿对你的学习工作带来帮助。
2023年绩效考核工作总结、汇报、经验材料、理论文章汇编（64篇）目 录
1. 山西法治报记者李婧：“敢于碰硬”让质效提升名实相符文水县法院
充分发挥绩效考核“指挥棒”作用 1
2. 蒋占华：
ZY集团公司绩效考核管理案例研究 5
3. 陕西日报记者张斌峰：
安康市汉滨区绩效考核激励干部求新求进 12
4. 王继先：
创新驱动破解技师学院绩效考核难题 14
5. 西南大学国家治理学院余练：
大数据驱动县域基层干部绩效考核提升机制及其成效 基于浙江省L
区数字化绩效考核的实证考察 19
6. 中海油田服务股份有限公司齐炜：
大型石化制造企业的人力资源绩效考核策略 38
7. 国网扬州供电公司张超：
电力企业政工干部绩效考核的新模式 42
8. 国网永春县供电公司陈毓灵：
电力企业中层管理者绩效考核体系优化探讨 48
9. 科思顿咨询管理有限公司郭刚：
考行核稳作致用远助挥力绩企效业 53
10. 天津中德应用技术大学孙玥：
高校教师绩效考核激励机制研究 59
11. 湘南学院陈俊：
高校教师绩效考核激励机制优化研究 65
12. 苏州信息职业技术学院人事处胥加美：
高职院校教师绩效考核体系的分析与优化对策探究 70
13. 灵川县中医医院闭钰彬：
公立医院绩效考核的现状与对策 76
14. 天津中医药大学第二附属医院刘伟：
公立中医院绩效考核存在的问题与对策探析 82
15. 中国石化集团金陵石油化工有限责任公司薛嵩：
构建国企干部量化绩效考核体系的实践与探索 87
16. 张韫玮：
关于企业薪酬与绩效考核的几点思考 92
17. 铁科院（深圳）特种工程有限公司柳萍：
关于铁路建设企业绩效考核的思考 99
18. 吉林财经大学王玥：
国企人力资源绩效考核管理体系存在的问题与解决措施 106
19. 广西壮族自治区南宁树木园曾祥云：
国企人事管理绩效考核存在的问题与对策探讨 112
20. 安徽省交通控股集团有限公司余同涛：
国企员工绩效考核结构性改进的着眼点及实践策略 117
21. 兰英月：
机关事业单位绩效考核存在的问题与改善研究 122
22. 长春工业大学金英喜：
基层公务员绩效考核体系的优化路径 128
23. 招商局港口集团股份有限公司王囡囡：
基于国企深改背景的绩效考核优化路径研究 134
24. 何丽：
基于三级公立医院绩效考核的医院运营效率评价：以黑龙江省为例…140
25. 中国大唐集团有限公司广西桂冠电力股份有限公司龙滩水力发电厂孙婧：
集团化全员绩效考核评价探索及其在基层企业的实践 146 26．长江大学经济与管理学院罗佳辉：
绩效考核在企业人力资源管理中的应用 以石油公司为例 152
28. 福建省南平市延平区劳动就业中心黄民亮：
绩效考核在事业单位人事管理中的重要作用 158
29. 淄博市临淄区敬仲卫生院路娜：
绩效考核在医院人力资源管理中的运用分析 164
30. 中铁十八局集团市政工程有限公司吴浩：
加强国有企业人力资源管理绩效考核的优化策略 169
31. 广东众鑫建设集团有限公司邓庆坚：
建筑施工企业绩效考核体系如何进行优化创新 173
32. 蠡县组：
蠡县：用好绩效考核“指挥棒”… 178
33. 甘肃临泽农村商业银行股份有限公司杨成：
农村商业银行绩效考核评价现状及解决措施 180
34. 滨州黄河河务局滨开黄河河务局纪惠芳：
企业预算管理和绩效考核的融合应用探究 186
35. 莱西市公共就业和人才服务中心张晓：
企业中层管理人员绩效考核策略探究 192
36. 林亮亮：
浅谈绩效考核在提升政务服务中的作用 200
37. 公素娟：
浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核 207
38. 北海市森发化工有限公司李晓燕：
浅析民营企业绩效考核中存在的 212
39. 广东省广业环境建设投资集团有限公司钱光敏：
浅析企业人力资源管理绩效考核相关问题 217
40. 北京市地热调查研究所王文芳：
浅析事业单位绩效考核实施现状与对策研究 223
41. 国能浙江南浔天然气热电有限公司苏敏：
浅议企业人力资源管理如何做好员工绩效考核 229
42. 保定市莲池区医疗资产投资管理中心张晓娜：
人力资源管理绩效考核亟待加强创新 234
43. 中国建设银行广东省分行段林：
商业银行人力资源管理中绩效考核的问题及对策 237
44. 菏泽日报通讯员赵国和：
市委编办：“四个结合”推动市属事业单位绩效考核工作提质增效…243 44．水利部南京水利水文自动化研究所孙峰：
事业单位绩效考核管理工作的若干思考 245
46. 刘圣鹏：
事业单位人力资源管理中的绩效考核探析 249
47. 山西省运城市平陆县发展和改革局董莉英：
事业单位中人力资源绩效考核与薪酬管理研究 254
48. 浙江省台州市黄岩经济开发集团有限公司叶平：
完善国有企业干部绩效考核的途径 257
49. 火箭军特色医学中心政治工作部组织纪检办赵霞：
问题与改进：企业人力资源绩效考核 262
50. 广西来宾广投 ……此处隐藏285074个字……10个科室指标采用实施综合绩效考核质控前后20个月的绩效考核指标进行对比分析。通过比较分析，2021年月度绩效考核指标情况普遍优于2019年，提示在采用综合绩效考核质控后各科室绩效考核显著增加，说明综合绩效考核质控实施可在一定程度上提高科室的医疗服务质量，便于科室精细化管理。
3.1 医疗服务收入占比分析
三级公立医院综合绩效考核中“医疗服务收入占医疗收入的比”是反映医疗收入结构的重要指标，它的高低，代表着医院的医疗服务能力[3]。医疗服务收入是指诊察收入、治疗收入等能够体现医护人员劳务价值的项目。该指标的提高，从侧面反映医疗服务价格合理性。汇总新疆某三甲医院10个临床科室2019、2021年的平均医疗服务收入占比数据，对比分析两年数据存在差异，且内、外科室间医疗服务收入占比的差异明显。2019年1月-10月平均医疗服务收入占比为23.54%，2021年1月-10月该院平均医疗服务收入占比为23.83%，2021 年较2019年提升了0.29个百分点。见图1。提升幅度较小，2019年国家同类医院医疗服务收入占比为26%[8]，说明该院医疗服务价格及病种结构仍须进一步合理调控，通过分析医院的病种结构，找出医疗服务收入较高的优势病种，分析医疗服务收入较低的病种，通过绩效激励开展新项目及高技术和高风险的医疗服务项目，同时控制高值耗材的使用，降低药占比，做到合理检查，不断提高医师的诊疗服务能力，医院通过综合绩效考核质控建立动态调整机制，合理提升质控标准，从而使医疗服务收入逐步提高。
平均住院日是指医院每个出院患者平均住院时间的长短，是评价医院科室工作效率、医疗服务效益的重要指标，同时也是反映医院综合管理水平、医疗质量以及各科室之间配合程度等多方面状况的综合性指标，直接影响着医院运行效率和患者的经济负担等[4]。在医院科室相对固定，患者结构未发生变化的情况下，平均住院日越低，床位周转率越高，反映医院的服务效率越高[5]。该院2019年全院平均住院日为11.4d，综合绩效考核质控实施后2021降低为10.0d， 减少了1.4d。见图2。同时，对医院手术科室的平均住院日和非手术科室的平均住院日进行了对比分析，2019年非手术科室平均住院日为10.6d，手术科室平均
住院日为12.2d，
2021年非手术科室平均住院日为9.4d，手术科室平均住院日为11.1d，由此看出手术科室平均住院日高于非手术科室，原因是由于医院目前未开展“日间手术”，手术患者均为择期手术，术前要花很长时间进行全面检查，根据检查结果评估能否手术，导致住院天数增加，从而影响平均住院日。2021年手术科室和非手术科室的平均住院日均有所下降，是由于医院落实绩效考核质控以后， 根据等级医院评审要求，根据各科室病种特点设定了不同的平均住院日标准，且将更多的病种纳入到临床路径，从而规范了诊疗行为，通过宏观的调控，提高了医师的诊疗技术水平，加快了床位周转，从一定程度上提高了临床科室的工作效率。
2.4 疑难危重患者比例指标分析
三级公立医院工作重心为收治疑难危重症患者，疑难危重症住院患者的管理和救治质量，反映医院的综合诊疗和质量管理能力，代表着三级公立医院的核心竞争力[6]。国家卫生主管部门对医院收治患者疑难危重率提出了要求，我国三级甲等医院评审标准要求医院的疑难危重率≥40％，国家综合绩效考核指导手册要求三级医院疑难危重率应逐年上升。该院通过综合绩效考核质控管理， 疑难危重患者比例由2019年的41.81%提升到2021年的
55．02%，提升了13.21%。见图3。说明通过实施综合绩效考核质控，该院各临床科室收治患者的理念逐步从数量型向质量型转变，不断发展新技术、新项目，提高解决疑难危重患者的诊疗能力，说明医院对疑难危重患者的收治符合国家在分级诊疗中对三级综合医院的定位和要求，从而反映出综合绩效考核质控的科学引导作用。
2.5 四级手术占比指标分析
四级手术是医疗技术的核心组成部分，四级手术占比的提高标志着本院技术水平的提升，技术水平的提升有助于医疗资源的优化配置，使医疗资源得到更加充分合理地利用，是衡量医院外科运营情况的重要指标[7]。2019年全国三级公立医院四级手术平均占比为17.24%[8]，该院2019年四级手术平均占比为32.95%，2021年为60.43%，提高了27.48%。见图4。通过调研，该院四级手术占比提高幅度较大的原因，一方面是由于国家统一了《四级手术目录》，进一步规范了四级手术的范围，另一方面切实说明该院通过综合绩效考核质控后，不断引导科室开展新技术、新项目，提升科室的业务能力，促使四级手术占比有
了较高的提升。
2.6 医疗服务收入占比与疑难危重患者占比综合分析
为便于对比分析，对10个临床科室进行编号分别对应A，B，C，D，E，F，G， H，I，J，K，运用四象限分析法，通过坐标轴所构成的四个象限，分为优良中差，不仅可以反综合绩效考核质控实施前后有无变化及其变化程度，而且可以直观地反映二者之间的关系，更能准确反映综合绩效考核质控的实际效果。本文通过对该院2019年与2021年医疗服务收入占比与疑难危重症患者占比情况， 制作四象限气泡分析图。见图5，图6。可以直观的看出2019年处在第一象限的科室为I，J科室，2021年处在第一象限的为I科室，看出运行情况较好的科室是 I科室。2019年综合绩效考核质控实施前各临床科室运行指标集中在第三象限， 都处于中等水平，经过2年的综合绩效考核质控后，2021年各临床科室开始向第二象限集中，既达到“良”水平，说明科室开始由粗放型管理逐步向精细化管理改进，综合绩效考核质控是有效果的[9]。
4. 讨论
4.1 质控效果明显
研究结果表明，通过综合绩效考核的动态质控，根据每月科室数据指标， 及时发现问题并作出调查，动态调整，充分发挥医院综合绩效考核正向激励和导向的作用，把控全局，该院2021年各临床科室各监测指标较2019年均趋于增长趋势，疑难危重患者及外科四级手术占比显著提升，疑难危重患者占比2021 年较2019年提升了13.21%，四级手术占比2021年较2019年提升了27.28%，说明了科室已经重视质量发展，达到了质控的效果。
4.2 正确导向，提高医疗服务能力
通过构建科学、合理的绩效考核指标体系，统计分析质控数据，筛选出医院的优势学科及病种，找出医院在医疗质量、医疗服务方面存在的不足，通过质控绩效考核科学、合理的引导，可以不断提高诊疗技术及医疗服务水平，强化优势学科，整合或淘汰劣势学科，实现医院资源的有效配置。该院下一步将综合绩效考核质控纳入信息化，通过信息化实时对全院大数据进行直观分析，进一步提高效率，引导和调动优秀的医疗技术人才投入到医疗服务的积极性，挖掘他们的潜力，为下一步推进医院推进信息化质控及精细化高质量管理提供依据。
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